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      企業如何建立合理的薪酬激勵制度?

      日期2022-09-29瀏覽量112次 發布者網站運營

      在“消失109天”后,9月20日李佳琦重回淘寶直播間,僅兩個小時,直播觀看人次就超過了6000萬,堪稱現象級直播,消費者更是上演了“野性消費”,很多商品一上線就秒無,李佳琦也比計劃提前下播。


      不過比直播間熱度更讓人關注的,是李佳琦背后團隊美One團隊的薪酬數據,根據看準網的薪酬統計數據,美One公司員工月收入平均值2.1萬,其中35%的員工高于平均薪酬,高于同行業公司。

      月平均收入

      人事、財務、行政月收入的平均值也有1.79萬,讓人不得不感嘆,拼命的團隊背后果然都是高薪酬驅動。

      人事、行政、財務的月均收入

      員工的干勁,都是錢給的,那么企業又該如何建立科學合理的薪酬激勵機制與體系呢?


      首先要思考這3個問題:

      1、內部薪酬是否具備市場競爭優勢?

      2、內部是否建立了公平合理的薪酬制度?

      3、薪酬體系的構建是否基于工作績效?


      讓優秀的人不吃虧,才能讓努力的人更加努力,合理的薪酬體系支撐,是員工與企業共進退的重大前提,那么企業在設計薪酬體系時,從哪些維度出發,能夠更好地激發員工呢?

      薪酬激勵

      一、為價值和差異付薪,保證公平合理

      固定薪資、薪酬倒掛是很多企業普遍存在的問題,不同的崗位對企業發展的重要程度是有差異的,需要的能力水平和付出的心血也不同,要保證薪酬相對的公平合理,就需要以價值貢獻為薪酬設定的重要參考,學會為崗位價值付薪。


      當然,崗位價值不是拍腦袋就能決定的事情,必須要有完善的崗位價值評估體系,通過統一的量化評價標準,建立崗位價值序列,然后結合內外部薪酬報告,制定各個崗位的合理薪酬。


      不過需要注意的是,不僅要為價值付薪,還要學會為差異付薪,對于核心崗位、市場稀缺性人才及難以培養的人才,企業需要支付更高的薪酬,才能吸引和留住他們。


      二、從分錢到掙錢轉變,深化多勞多得

      薪酬一直都是以支付和分配為導向,想要發揮激勵的管理效用,學會更好地分錢很重要,從分錢到掙錢意識轉化更重要,只有當企業效益和利潤增加,能夠用于支配的薪酬總額才會增加,員工的個人薪酬才能得以提升,付出的努力才能有更多回報。


      那如何才能讓薪酬從分錢到掙錢呢?有一家上市的化工企業,就采取了多形式、多層級、多維度的激勵體系,以年初基準工資作為各單位工資總額的“起跑線”,全年根據各單位效益、效率的完成情況綜合確定最終的工資總額,通過提升盈利能力和創效水平,讓員工拿效益效率完成從“分”到“掙”的轉變。


      企業想要倡導員工創造更多效益,就得嘗試將效益分給所有人,分錢與掙錢雖只是一字之差,但薪酬的意義和工作的動力卻截然不同。


      三、物質與精神激勵并存,形成長期動力

      物質激勵雖然是最直接的員工激勵方式,但根據馬斯洛的需求層級,高薪帶來的只能視為短期激勵,結合精神層面的長期激勵,才能讓員工愿意主動將企業的使命和夢想作為自己的目標。


      華為工資高,是眾所周知的事情,其在精神激勵方面的建設,大家也有目共睹,內部不僅設立了榮譽獎、職權等多種形式的激勵方式,對員工點點滴滴的進步都給予獎勵,為員工的成就提供晉升通道,還打通了職業的多條發展通道,讓每名員工都可以選擇自己最擅長的一條通道發展。


      只有企業為員工提供了足夠自由的發展空間,才能充分激發其主觀能動性,薪酬激勵的本質就是為了讓員工自主創造更高的崗位價值,從而實現員工與企業的共贏,所以,好的發展平臺和個人成長與高薪酬一樣重要,企業要想成為優質人才的吸鐵石,提高薪酬不是唯一的努力方向!

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